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Decreto Dignità: flessibilità del lavoro

Sono contenute nel decreto Dignità le norme intese a contrastare il precariato, limitando gli abusi nel ricorso ai contratti di lavoro a termine.

Durata massima di 24 mesi. Il primo contratto di durata non superiore a 12 mesi rimane acausale. Eventuali rinnovi esclusivamente a fronte di esigenze temporanee e limitate.

Il decreto del Governo Conte attribuisce rilievo alla nozione di “rinnovo”, prevedendo che, salva la prima assunzione, sussistano ragioni specifiche per procedere alla stipula di un ulteriore contratto di lavoro .

Il rinnovo è nozione che si ricavava già all’art. 21 comma 2 D. Lgs. n. 81/2015 come nuova assunzione a tempo determinato da parte dello stesso datore dopo che un primo rapporto si è estinto: il rinnovo dunque sarebbe ipotesi diversa dalla proroga, perché sussisterebbe un intervallo temporale di alcuni giorni fra il primo e il secondo contratto (e pure deve aggiungersi che quando questo intervallo sia troppo breve, per previsione già risalente all’art. 12 della legge n. 196 del 1997, “pacchetto Treu”, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato).

Queste speciali esigenze, di cui subito si dirà, sono necessarie anche per le ipotesi in cui il primo rapporto sia di durata superiore a 12 mesi.

Le ragioni che, dunque, giustificano una nuova assunzione o la stipula del primo contratto per una durata superiore a 12 mesi sono descritte come esigenze dell’impresa e possono ricondursi a cinque ipotesi.

In primo luogo, viene il caso in cui si debba sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto per maternità o malattia o per ipotesi consimili (esigenze “sostitutive”).

Vi sono poi due ulteriori ipotesi che in qualche modo si sovrappongono, poiché il Governo ammette l’apposizione del termine per esigenze «temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività» del datore di lavoro, ovvero per esigenze «connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria».

Disciplina che si ricollega alla giurisprudenza dei primi anni ’80, quando per le assunzioni a termine si richiedeva la sussistenza di ragioni imprevedibili (e dunque estranee alla normalità del ciclo produttivo e alle oscillazioni “stagionali” cui sopra si è detto).

Si tratta di un limite particolarmente rigoroso, che finisce per valorizzare due ulteriori ipotesi già previste dall’art. 19, co. 2, D. Lgs. n. 81/2015 e concernenti le attività propriamente stagionali, connesse cioè al ciclo biologico dell’agricoltura e meglio definite in un lungo elenco di un decreto governativo risalente oramai al lontano 1963, nonché alle altre ulteriori esigenze determinate dalla contrattazione collettiva, anche di livello aziendale a mente delle previsioni in tema di contrattazione di prossimità (art. 8, comma 2, D. L. 138/2011).

Il decreto approvato conferma poi la legittimità delle “proroghe” del contratto inizialmente stipulato, solo riducendone il numero a 4 e prevedendo peraltro che anche per le proroghe debbano sussistere quelle speciali esigenze che ora si sono illustrate, quando si superi la durata di dodici mesi del rapporto.

Al di là delle novità ora introdotte, resta comunque confermato il divieto per cui, fra proroghe e rinnovi (ed anche tenendo conto del periodo eventualmente passato in somministrazione), il rapporto di lavoro fra lo stesso datore e lavoratore non può superare una durata massima, stabilita ora in 24 mesi. Si tratta, anche in questo caso, di una novità di rilievo (anche rispetto alla versione iniziale del decreto che non si occupava affatto delle proroghe), poiché si registra una riduzione notevole rispetto ai 36 mesi previsti invece dal Jobs Act.

In altri termini, le imprese sono del tutto libere di stipulare un contratto a termine, di qualunque durata purché non superiore a 12 mesi e di modificarne (di comune accordo con il lavoratore) la durata inizialmente fissata, purché non si superi complessivamente un arco di tempo di 24 mesi.

Tale operazione, tuttavia, non può adesso avvenire per più di 4 volte e richiede l’indicazione di una causale specifica, fra quelle prima esaminate, non appena si superino i 12 mesi di durata complessiva.

La stessa disciplina trova poi applicazione anche nelle ipotesi di lavoro somministrato.

Per il resto, il decreto Dignità, interviene su aspetti secondari, rendendo più lunghi i termini per impugnare i contratti (che passa da 120 a 180 giorni), ed incrementando dello 0,5% in caso di rinnovo il contributo addizionale a carico del datore di lavoro, destinato a finanziare le misure contro la disoccupazione involontaria (NASpI: il contributo è attualmente pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali).

Il decreto chiarisce, infine, all’art. 1, comma 2, quale sia il suo ambito di efficacia, limitando l’applicazione ai soli «contratti di lavoro a tempo determinato di nuova sottoscrizione» e ai «casi di nuovo rinnovo a tempo determinato ai contratti in corso alla data di entrata in vigore del presente decreto».

Importante è pure l’incremento dell’importo delle somme da corrispondere ai lavoratori illegittimamente licenziati in caso di assunzioni avvenute nel vigore del Jobs Act, che passano da un minimo di 4 a 6 e da un massimo di 24 a 36.

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